Библиографическое описание: Сигитова М.П. НАСТАВНИЧЕСТВО КАК РЕСУРС ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ КОРРЕКЦИОННОЙ ПЕДАГОГИКИ // Научно-методический журнал «УчиЛаб». 2024. № 8. Часть 2. URL: https://f.uchilab.ru/publ/journal/2024/8-2.pdf.
В действующем трудовом законодательстве, а именно в нормах ТК РФ не закреплено термина «молодой специалист», не приводится нормативных условий, по которым можно отнести человека к данному понятию. Но для раскрытия данного понятия можно обратиться к иным нормативно-правовым документам, которые также регулируют трудовые отношения, и имеют юридическую силу, о чем указано в ст. 5 ТК РФ
В частности в содержании пп. «б» п. 32 Постановления Правительства РФ от 18 марта 2021 года N 415 (с изменениями на 26 ноября 2021 года) «О внесении изменений в Государственную программу развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2014 - 2020 годы» указано, что к категории молодых специалистов относятся гражданские лица, имеющие высшее или среднее профессиональное образование, составляющие возрастную группу до 35 лет, одинокие или находящиеся в браке.
В п. 11.1.1 Отраслевого соглашения по организациям, подведомственным Министерству спорта РФ, между ним и Профсоюзом работников физической культуры, спорта и туризма РФ на 2016 – 2018 гг., которое действовало до 31.12.2018, молодые люди возрастной категории до 35 лет, которые закончили образовательные учреждения и получили дипломы о высшем или среднем профессиональном образовании, которые в первый раз по своей полученной специальности принимаются на работу в организацию, основным видом деятельности которой является работа в сфере физкультуры и спорта, на протяжении годового срока с момент получения образования.
Следовательно, в целом можно определять гражданина в возрасте до 35 лет, который имеет высшее либо среднее профессиональное образование, и который в первый раз трудоустраивается на должность по конкретной специальности как молодого специалиста.
Так, раскрывая понятие молодых специалистов, с учетом практики и данного толкования, следует относить к их числу:
а) людей, завершивших обучение в вузах и сузах, получивших оконченное профессиональное образование и документы, это подтверждающие; б) людей, поступающих на работу в первый раз, либо имеющих сравнительно небольшой опыт трудовой деятельности (до трех лет); в) возрастное ограничение до 35 лет.
Организации нередко указывают в своей внутренней документации, что данную категорию составляют впервые трудоустраивающиеся работники, вне зависимости от полученного ими образования, в возрасте до 30 либо 35 лет, либо сотрудники данной возрастной категории, проходящие обучение (повышение квалификации) по направлению от работодателя[2, стр. 34].
Отраслевыми соглашениями, локальными нормативными актами (ЛНА) могут уточняться критерии отнесения к молодым специалистам[2].
Традиционно в рамках работы в одной организации официальное положение «молодой специалист» закреплено за сотрудником определенный срок (1-3 года). Обычно работодатель сам решает сроки действия данного статуса, руководствуясь положениями закона. Касательно данной категории свойственен общий правовой режим, равно как для всего персонала, но есть и отдельные исключительные моменты. Например, согласно ст. 70 ТК РФ, при трудоустройстве работника, стороны в процессе подписания трудового договора обоюдно могут включить в него пункт об испытании, в рамках которого сотрудник проверяется на предмет его соответствия занимаемой должности [3]. Но при этом, для сотрудников, имеющих высшее или среднее профессиональное образование, которые трудоустраиваются впервые по специальности диплома на протяжении годового срока с момента окончания образовательного учреждения, законодателем закреплен запрет на испытание согласно абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ [3].
Таким образом, определяя термин «молодой специалист», можно раскрыть его как человека, закончившего образовательное учреждение, и трудоустраивающегося в первый раз по освоенной специальности. Этот этап является очень важным в жизни молодого человека, который ищет себя в профессии, и в социальной жизни. Во все времена молодые специалисты представлялись особенной категорией работников на предприятии, поскольку они – важнейший человеческий ресурс, который приходит на замену стареющему персоналу, принося инновационные решения, преобразования, иные компетенции, обновленные в соответствии с духом времени. Главное преимущество молодежи – энергичность, совокупность сильных и важных качеств и характеристик (деловых и личных), не обремененных стереотипами. Они легче адаптируется к новому, инициативны, быстро усваивают информацию, новые знания и умения.
Но к сожалению, сегодня нередко работодатели не хотят устраивать в свои организации молодых специалистов, мотивируя это тем, что они неопытны, не обладают необходимыми компетенциями, и их требуется учить, тратить на это временные и денежные ресурсы, привлекать обучающих и наставников, и все это невыгодно на текущий момент. Однако работодателям необходимо понимать, что инвестирование сил и средств в перспективного молодого специалиста вскоре непременно окупится, поскольку подстраивать молодых под свою работу намного проще, чем уже опытных сотрудников и это дает гораздо больший и быстрый эффект.
Развитие квалифицированного профессионального работника обусловлено его личностно-профессиональным становлением. Последнее, по мнению А.А. Деркача и В.Г. Зазыкини, это процесс личностного развития человека, направленный на совершенствование профессиональных навыков и достижение целей в выбранной сфере деятельности, реализуемый за счет обучения и самостоятельного развития в рамках профессионального совершенствования, работы, общения. Данные авторы отмечают, что такому развитию свойственны динамичность, активная природа, открытость к новаторству, что выявляется [5, стр. 131]:
в развитии личностной сферы мотивации человека, когда развиваются гуманные ценностные установки, нравственные нормы;
в формировании навыков планирования, и дальнейшей реализации действий и мер, отвечающих указанным ценностных установкам;
в становлении и укреплении навыков самомобилизации, направленных на нивелирование сложностей, ограничивающих развитие;
в честной и реалистичной оценке собственных достоинств и недостатков, готовности к преодолению трудностей на своем пути.
С целью формирования наиболее целостного представления о сущности и закономерностях процесса личностно-профессионального развития возможно систематизировать идеи ведущих методологических подходов к его исследованию: системный, личностный, субъектный, деятельностный, компетентностный, акмеологический.
Анализ и обобщение вышеназванных подходов позволили выявить преимущества именно акмеологического подхода (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Н.А. Коваль, Н.В. Кузьмина, Е.В. Селезнева и др.), проявляющегося: в направленности на прогрессивное развитие специалиста как зрелой личности; в нацеленности на достижение им вершин в развитии; в ориентации на выявление и учет акмеологических факторов и условий его успешного личностно-профессионального развития и т.д. [5, стр. 141]
Современные молодые люди раньше или позже задумываются о своем профессиональном становлении, если они заинтересованы в своей самореализации, успешном и обеспеченном будущем. Построение карьеры зависит от первых пройденных ступеней в трудовой деятельности, т.е. при трудоустройстве большое значение имеет построение планов в отношении карьерного роста. Если поступая на работу, сотрудник планирует развивать карьеру, он будет рассматривать должность с учетом своих навыков, компетенций, и сможет определить свои перспективы и возможности на будущее. Без сомнений, успешность карьерного восхождения будет при условии, что сотрудник реально и грамотно соотносит свои умения и потенциал с потребностями компании.
Также необходимо обозначить ряд специфических черт и недостатков, которые присущи молодым специалистам, и которые постепенно, по своему трудовому пути необходимо совершенствовать, дорабатывать, искоренять, чтобы построить успешную карьеру (рис. 1):
Рисунок 1. Недостатки молодого специалиста, требующие совершенствования[6, стр. 98].
Указанные моменты создают некий посыл для совершенствования профессиональных навыков, развития личностных качеств, которые в совокупности помогут построить успешную карьеру в дальнейшем.
Для обеспечения эффективного развития и продвижения организации необходимо проработать и внедрить в практику определённый спектр мероприятий для работы с молодыми специалистами в целях совершенствования профессионального и организационного потенциала компании.
Огромная роль в этом процессе отводится наставничеству. В данном случае главной задачей является создание условий для развития профессиональных навыков и умений молодых специалистов, получения практического опыта, возможности карьерного роста. Наставник находит такой подход, при котором молодой специалист в процессе адаптации в организации может проявить свои способности, развивать свои знания и навыки, получать опыт.
В рамках наставничества и в целях эффективного включения в адаптационный процесс необходимо создать специальную программу по развитию профессионального роста работающей молодежи, ориентированную на адаптацию, развитие профессиональных навыков, высокую мотивацию. Данный подход позволит не только усовершенствовать навыки в профессии, но и расти в личностном плане, при этом работники будут все больше вкладывать свои силы и способности в компанию работодателя, развивая и ее. Такая программа имеет ряд важных целей для компании:
-адаптация сотрудника;
-профессиональная социализация через непосредственного руководителя, наставников или через коллег;
-развитие приоритетных профессиональных компетенций, а также личностных и деловых качеств путем лекций, семинаров, стажировки, наставничества; - реализация творческого потенциала; - планирование карьеры.
Сегодня наставничество остается одним из самых эффективных и распространенных подходов для выстраивания и совершенствования профессионального пути молодых специалистов на предприятии, поскольку в его основе лежит индивидуальный подход к новому сотруднику.
Система наставничества дает возможность разрешить актуальные производственные вопросы, поддержать и проконтролировать новичков, настроить их позитивные взаимоотношения в коллективе.
Таким образом, наставничество имеет серьёзное практическое значение для развития молодых специалистов как в профессиональном, так и личностном плане. В целом, следует отметить, что в условиях современного рынка труда важно, чтобы были взаимосвязаны все участники профессионального развития молодых специалистов: сами молодые люди, которые только начинают свой путь в профессии, и работодатели с самыми интересными и подходящими предложениями о работе.
Литература:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ //Российская газета. - № 256. - 31.12.2001. 2. Электронный фонд правовых и нормативно-технических документов - [Электронный ресурс]. Режим доступа:https://docs.cntd.ru/document/573970584 3. Консультант Плюс - [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/cc065f088bd92d312b5fae 714377b25f557ac44a/ 4. Иванов И. Н. Организация труда на промышленных предприятиях: учебник для среднего профессионального образования /И. Н. Иванов, А. М. Беляев. - Москва: Издательство Юрайт, 2022. - 305 с. 5. Деркач А. А. Политическая психология: учебник для бакалавров/ А. А. Деркач, Л. Г. Лаптев. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2022. - 591 с. Семенова Л. М. Управление персоналом. Имиджбилдинг на рынке труда: учебник и практикум для среднего профессионального образования /Л. М. Семенова. - Москва: Издательство Юрайт, 2022. - 243 с.